Recruitment Marketing là gì? Xu hướng tuyển dụng 4.0 hiện nay

Trong thời đại nhân tài là tài sản chiến lược, tuyển dụng không chỉ đơn thuần là đăng tin và chờ đợi. Các doanh nghiệp, đặc biệt là nhóm vừa và nhỏ ngày càng nhận ra rằng, để thu hút ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng cũng cần suy nghĩ và hành động như một Marketer thực thụ. Đây chính là lúc Recruitment Marketing – tư duy làm Marketing cho hoạt động tuyển dụng trở thành xu hướng tất yếu.

Bài viết này của MISA AMIS sẽ giúp bạn hiểu rõ Recruitment Marketing là gì, lý do vì sao xu hướng này ngày càng phổ biến và quan trọng, đồng thời cung cấp hướng dẫn thực tiễn để xây dựng và đánh giá hiệu quả một chiến lược Recruitment Marketing bài bản trong doanh nghiệp.

1. Recruitment Marketing là gì?

Recruitment Marketing (Tiếp thị tuyển dụng) là quá trình kết hợp các công cụ và chiến lược quảng bá marketing để thu hút, nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng, thúc đẩy họ ứng tuyển. Mục tiêu của quá trình này không những giúp tăng nhận diện thương hiệu để thu hút các ứng viên thụ động có tố chất phù hợp với doanh nghiệp, tương tự như các doanh nghiệp triển khai hoạt động marketing sản phẩm, chỉ khác ở đối tượng mục tiêu. 

Ví dụ:

• Marketing sản phẩm: Chạy quảng cáo -> tiếp cận Khách hàng -> Chốt đơn -> Giao hàng -> Thanh toán -> Tái bán.
• Marketing trong tuyển dụng: Chạy quảng cáo -> tiếp cận ứng viên -> Test/phỏng vấn -> Onboarding -> Ký hợp đồng.

Matthew Jeffrey, Giám đốc toàn cầu về nguồn cung ứng và thương hiệu tuyển dụng tại SAP Software Solutions, doanh nghiệp đứng đầu toàn cầu về mảng phát triển phần mềm và ứng dụng cho doanh nghiệp, đã nhận định rằng tuyển dụng thực chất là một dạng Marketing. Nếu một nhà tuyển dụng sẽ bỏ lỡ rất nhiều cơ hội nếu không coi mình là Marketer.

Bên cạnh đó, một công ty luật tại Chicago – Fyock – cũng khuyên các HR nên áp dụng tư duy Marketing trong quá trình tìm kiếm ứng viên. Theo đó, doanh nghiệp cần nhìn nhận những nhân viên của mình như khách hàng, còn các ứng viên chính là khách hàng tiềm năng và công việc giống như một sản phẩm. Với góc nhìn này, thị trường việc làm giống hệt thị trường hàng hòa, cùng với đó, người tìm việc đóng vai trò tương tự người tiêu dùng. 

Nếu bạn đang tìm kiếm phần mềm quản lý tuyển dụng, bạn vui lòng để lại thông tin dưới đây, đội ngũ nhân viên MISA sẽ hỗ trợ và tư vấn cho bạn:

Các nhận định trên được đưa ra bởi trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, ứng viên dần nhận thức được giá trị của mình. Cùng với đó, thị trường việc làm cũng rộng mở hơn nhờ các phương tiện truyền thông. Do vậy, ứng viên và doanh nghiệp là mối quan hệ win – win, quy trình tuyển dụng không còn là tuyển người phù hợp nữa, mà chính là chiêu mộ nhân tài.

2. Tầm quan trọng của phương pháp tiếp thị tuyển dụng

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, ứng viên giỏi không thiếu lựa chọn – điều này buộc các doanh nghiệp phải chủ động hơn trong việc tiếp cận và “chinh phục” nhân tài. Recruitment Marketing không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên phù hợp, mà còn gia tăng khả năng gắn kết và giữ chân họ ngay từ trước khi họ chính thức gia nhập.

Dưới đây là một số lý do khiến phương pháp tiếp thị tuyển dụng ngày càng được ưa chuộng:

• Ứng viên chủ động hơn bao giờ hết: Họ tìm hiểu kỹ về văn hóa doanh nghiệp, đánh giá trên mạng xã hội, phúc lợi và trải nghiệm ứng tuyển trước khi nộp CV. Recruitment Marketing giúp doanh nghiệp chủ động định hình hình ảnh trong mắt ứng viên.

• Thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng ứng viên: Một thương hiệu mạnh không chỉ thu hút được nhiều ứng viên, mà còn thu hút đúng người – đúng giá trị – đúng văn hóa.

• Giảm chi phí tuyển dụng và thời gian trống vị trí: Khi quy trình tiếp cận ứng viên được chuẩn hóa và nuôi dưỡng liên tục, doanh nghiệp sẽ có sẵn một “hồ ứng viên tiềm năng” (Talent Pool), giúp rút ngắn thời gian tuyển và giảm chi phí đăng tin, sàng lọc.

• Tạo lợi thế cạnh tranh bền vững: Trong khi nhiều doanh nghiệp vẫn bị động trong tuyển dụng, những tổ chức đầu tư vào Recruitment Marketing sớm sẽ chiếm ưu thế trong việc tiếp cận nhân tài chất lượng cao.

3. Phân biệt Recruitment Marketing với Employer Branding 

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng chưa hiệu quả.Dùng ngay miễn phí phần mềm AMIS Tuyển Dụng

4. Quy trình xây dựng và triển khai Recruitment Marketing

Trong Marketing thông thường, các Marketer sẽ thường quan tâm tới Customer Insights (Chân dung khách hàng) và Customer Journey (Hành trình khách hàng). Tương tự, trong Recruitment Marketing, doanh nghiệp cũng cần quan tâm tới 2 nhóm đối tượng chính bao gồm Candidate Insights (chân dung ứng viên) và Candidate Journey (hành trình ứng viên). Trong đó, Candidate Journey là thông tin quan trọng giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu cũng như kế hoạch Marketing cụ thể. 

>> Xem thêm: 5+ chiến lược nâng cao trải nghiệm ứng viên mà HR không thể bỏ qua

Hành trình ứng viên sẽ có các giai đoạn tương tự hành trình khách hàng, bao gồm 3 giai đoạn như sau: Awareness: Nhận thức – Consideration: Cân nhắc – Interest: Yêu thích. Với mỗi giai đoạn, doanh nghiệp cần vạch ra mục tiêu và hành động cụ thể để tạo nên kế hoạch thành công. 

4.1 Awareness (Nhận thức)

Đây là bước đầu tiên để doanh nghiệp tiếp cận ứng viên. Do vậy, trong giai đoạn này, doanh nghiệp nên tập trung xây dựng nội dung với mục tiêu cung cấp bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và thu hút ứng viên. Để thực hiện được điều đó, doanh nghiệp cần xác định các kênh truyền thông, sau đó triển khai nội dung và cuối cùng là đánh giá tương tác, hiệu quả trên các nền tảng để rút kinh nghiệm lần sau. 

Ưu điểm của các kênh truyền thông này là tương tác lớn và một số kênh cho phép doanh nghiệp chạy quảng cáo, giúp gia tăng tỷ lệ tiếp cận ứng viên. Riêng với các bài đăng liên quan tới mô tả công việc tuyển dụng, doanh nghiệp có thể sử dụng chức năng kết nối và đăng tin tự động trên phần mềm AMIS Tuyển dụng để tối ưu thời gian và công sức.

4.2 Consideration (Cân nhắc)

Mục tiêu của giai đoạn này là giải đáp câu hỏi: “Ứng viên sẽ nhận được quyền lợi gì khi làm việc cho công ty?” 

Những thông tin này có thể đăng tải trên trang web chính thống của doanh nghiệp, sau đó lan tỏa thêm hoặc nhấn mạnh trong các nội dung trên mạng xã hội để hỗ trợ ứng viên. Doanh nghiệp nên phân luồng nội dung và tạo kế hoạch cụ thể để các nội dung có tính đan xen, vừa tăng nhận thức, vừa hỗ trợ giai đoạn sàng lọc ứng viên. 

4.3 Interest (Yêu thích)

Đây là bước cuối cùng trong hành trình ứng viên. Tuy nhiên, ứng viên đôi khi sẽ phát sinh hoài nghi như liệu họ có phù hợp với doanh nghiệp không. Lúc này, doanh nghiệp cần chuẩn bị kế hoạch và hướng nội dung của mình theo thiên hướng hỗ trợ ứng viên, với các nội dung liên quan tới văn hóa doanh nghiệp, EVP hay quy tắc ứng xử,… 

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên tìm cách đa dạng và làm mới nội dung của mình thông qua các định dạng như blog hoặc phỏng vấn nhân sự nội bộ để gia tăng niềm tin ở ứng viên. 

Xem thêm: Top phần mềm quản lý nhân sự HRM tốt nhất cho doanh nghiệp

Tải miễn phí – Mẫu Báo cáo Tuyển dụng Nhân sự Chính xác nhất 2024 dành cho CEO & HR

5. Xu hướng Recruitment Marketing tuyển dụng 4.0

Trong thời đại 4.0, nơi công nghệ và dữ liệu đóng vai trò trung tâm tuyển dụng không chỉ còn là trách nhiệm riêng của phòng nhân sự, mà trở thành một hoạt động mang tính chiến lược, cần sự phối hợp giữa HR, Marketing và công nghệ. Recruitment Marketing chính là cầu nối để doanh nghiệp ứng dụng tư duy Marketing vào toàn bộ hành trình ứng viên, từ giai đoạn nhận diện đến khi gia nhập tổ chức.

Dưới đây là một số xu hướng nổi bật của Recruitment Marketing trong tuyển dụng hiện đại:

5.1. Ứng dụng công nghệ và dữ liệu trong tuyển dụng

Các phần mềm ATS (Applicant Tracking System), CRM ứng viên và nền tảng phân tích dữ liệu cho phép doanh nghiệp:

Theo dõi hành vi ứng viên: Họ đến từ đâu, tương tác với tin tuyển dụng ra sao.

Tối ưu hóa nội dung tuyển dụng: Dựa trên tỉ lệ click, tỉ lệ ứng tuyển để cải thiện hiệu quả.

Cá nhân hóa trải nghiệm ứng viên: Từ email tự động, chatbot tuyển dụng đến landing page theo từng vị trí.

5.2. Nội dung tuyển dụng mang tính truyền cảm hứng

Doanh nghiệp không chỉ giới thiệu công việc, mà còn cần kể câu chuyện văn hóa, giá trị đội ngũ, những dự án thực tế và hình ảnh người thật – việc thật. Các hình thức nội dung phổ biến:

Video “Một ngày làm việc tại…”

Bài viết chia sẻ từ nhân viên thật

Hình ảnh đời thường trong môi trường làm việc

5.3. Chăm sóc ứng viên như một khách hàng

Xu hướng nuôi dưỡng “Talent Pool” đang ngày càng được chú trọng, với các chiến dịch email định kỳ, nội dung cập nhật từ công ty và lời mời ứng tuyển cá nhân hóa. Điều này giúp doanh nghiệp duy trì kết nối với ứng viên tiềm năng, kể cả khi họ chưa sẵn sàng chuyển việc.

5.4. Thương hiệu tuyển dụng gắn liền với thương hiệu doanh nghiệp

Tuyển dụng giờ đây không tách rời với hình ảnh công ty. Doanh nghiệp đầu tư bài bản vào thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) sẽ tạo ấn tượng chuyên nghiệp, có định hướng và có cam kết lâu dài, thu hút những ứng viên chất lượng cao.

6. Một số lưu ý giúp Recruitment Marketing đạt hiệu quả cao

Recruitment Marketing sẽ không mang lại kết quả rõ rệt nếu chỉ dừng lại ở việc “đăng tin hấp dẫn” hay “thiết kế đẹp mắt”. Để triển khai hiệu quả, bộ phận nhân sự – đặc biệt tại các doanh nghiệp SME – cần lưu ý một số điểm sau:

6. 1. Hiểu rõ chân dung ứng viên mục tiêu (Candidate Persona)

Tuyển đúng người bắt đầu từ việc hiểu đúng người. Doanh nghiệp cần xác định rõ:

• Ứng viên lý tưởng của vị trí này là ai?

• Họ thường xuất hiện ở đâu (Facebook, LinkedIn, các hội nhóm…)?

• Động lực nào khiến họ ứng tuyển? (môi trường, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, học hỏi…)

Việc nắm bắt nhu cầu và hành vi của ứng viên giúp doanh nghiệp thiết kế nội dung và chọn kênh truyền thông phù hợp hơn.

6.2. Đảm bảo tính nhất quán về thương hiệu tuyển dụng

Từ hình ảnh, giọng văn trong JD, email phản hồi, đến các bài đăng mạng xã hội – tất cả nên phản ánh cùng một thông điệp, cùng một văn hóa doanh nghiệp. Tính nhất quán này giúp ứng viên cảm thấy tin tưởng và dễ ghi nhớ thương hiệu.

6.3. Tận dụng nguồn lực nội bộ

Nhân viên hiện tại chính là đại sứ thương hiệu tuyển dụng hiệu quả nhất. Doanh nghiệp có thể:

• Khuyến khích chia sẻ tin tuyển dụng

• Kể câu chuyện nhân viên thật

• Triển khai chương trình giới thiệu ứng viên (Referral)

Đây là cách tiết kiệm chi phí, đồng thời tăng độ tin cậy trong mắt ứng viên.

6.4. Kết hợp linh hoạt giữa kênh truyền thống và số hóa

Ngoài các kênh như Facebook, LinkedIn, email marketing, SME có thể tận dụng:

• Các hội nhóm chuyên ngành trên Zalo, Facebook

• Sự kiện offline, hội thảo tuyển dụng

• Website công ty hoặc landing page tuyển dụng riêng

Việc phối hợp đa kênh giúp mở rộng độ phủ và tiếp cận đúng nhóm đối tượng mục tiêu.

6.5. Đo lường và tối ưu liên tục

Để Recruitment Marketing thực sự hiệu quả, doanh nghiệp cần theo dõi các chỉ số như:

• Tỉ lệ click/ứng tuyển từ từng kênh

• Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên qua từng giai đoạn

• Chi phí trung bình cho một ứng viên đạt chuẩn

Từ dữ liệu đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh thông điệp, kênh truyền thông hoặc quy trình chăm sóc ứng viên cho phù hợp hơn.

7. 04 yếu tố đánh giá hiệu quả của Recruitment Marketing 

7.1. Source of hire – nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng không chỉ đánh giá hiệu quả của chiến dịch tiếp thị tuyển dụng mà còn giúp bộ phận nhân sự tính toán chi tiêu ngân sách. Trong quá trình đánh giá hiệu quả nguồn tuyển dụng, HR cần xem xét các số liệu thống kê để đánh giá các kênh tuyển dụng hoạt động tốt hoặc ngược lại. Các chỉ số này giúp HR dễ dàng loại bỏ những kênh hiệu quả kém, tập trung nguồn lực vào các kênh có tỷ lệ chuyển đổi cao. 

Với nghiệp vụ này, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm AMIS Tuyển dụng với chức năng tự động cập nhật hồ sơ từ các nguồn, đồng thời thống kê và tính toán các tỷ lệ chuyển đổi từng vòng và minh họa bằng số liệu trực quan, tương đối hữu ích cho các HR.

7.2. Social engagement – tương tác xã hội

Tương tác xã hội có thể thể hiện qua số lượt like, số lần click, chia sẻ, lượt theo dõi,… Các chỉ số này đưa ra một bức tranh toàn cảnh về mức độ tương tác của ứng viên hay rộng hơn là các kênh ứng viên hoạt động với tần suất cao. 

Những đánh giá này sẽ giúp doanh nghiệp nhận diện được các hình thức/nội dung nào được ứng viên tương tác nhiều; các kênh nào được ứng viên quan tâm theo dõi để có chiến lược và kế hoạch triển khai nội dung từng kênh thích hợp nhất. 

7.3. Time to accept – thời gian chuyển đổi từ ứng viên thành nhân viên

Thời gian này sẽ được tính kể từ khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển cho tới khi chấp nhận offer làm việc tại doanh nghiệp. Thực tế thị trường việc làm hiện nay có mức cạnh tranh tương đối cao nên nếu quá trình trên kéo dài quá mức cần thiết, doanh nghiệp có thể đánh mất ứng viên hoặc bị các doanh nghiệp đối thủ giành mất. Bởi các ứng viên cũng thường có xu hướng cân nhắc nhiều doanh nghiệp một lúc thay vì chỉ lựa chọn và chờ đợi phản hồi từ một nơi. Đồng thời, đây cũng là yếu tố quan trọng trong Recruitment Marketing để đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển dụng của công ty.

7.4. Cost-per-hire – Chi phí bỏ ra để có một ứng viên

Đây là chi phí phải tính toán và dự trù khi doanh nghiệp triển khai Recruitment Marketing. Nếu chi phí tuyển dụng mỗi ứng viên quá cao, thậm chí vượt ngân sách dự kiến thì doanh nghiệp nên xem lại quy trình hoặc kế hoạch của mình để tìm ra điểm bất thường và có những điều chỉnh phù hợp kịp thời. 

Chi phí tuyển dụng này cũng sẽ được tính toán tự động và cập nhật đầy đủ trong phần mềm AMIS Tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tiết kiệm tới hơn 20% tổng chi phí trong suốt quá trình tuyển dụng. 

Đăng kí trải nghiệm AMIS Tuyển dụng hoàn toàn miễn phí

Dùng ngay miễn phí