Quản lý nhân sự yếu kém có thể là “kẻ phá hoại thầm lặng”, kéo tụt hiệu suất, gây mất đoàn kết và khiến doanh nghiệp liên tục mất người tài. Không ít tổ chức từng phải trả giá đắt khi bỏ qua những hạn chế trong lãnh đạo, truyền thông, trao quyền hay xây dựng văn hóa nội bộ. Thay vì lặp lại vết xe đổ này, mỗi nhà quản trị nên chủ động nhìn nhận, rút ra bài học từ quản lý nhân sự yếu kém, để tạo dựng một tổ chức gắn bó, phát triển dài lâu.
1. Thiếu minh bạch và không thực hiện đúng cam kết với nhân viên
Trong nhiều doanh nghiệp, sự mập mờ về công việc, quyền lợi và kỳ vọng làm việc vẫn diễn ra phổ biến. Quản lý đôi khi chỉ trao đổi qua loa trong buổi phỏng vấn, hứa hẹn về cơ hội phát triển, lương thưởng, phúc lợi nhưng không ghi rõ vào hợp đồng hoặc truyền thông chính thức.
Khi nhân viên bắt đầu làm việc, mô tả công việc thực tế hoặc các chế độ lại khác xa so với thỏa thuận ban đầu, khiến họ có cảm giác bị “lừa”. Bầu không khí thiếu minh bạch này dễ dẫn đến sự nghi ngờ, so sánh giữa các thành viên và tâm lý bất mãn âm ỉ trong tập thể. Nhân viên cảm thấy bản thân không được tôn trọng, thậm chí nhìn nhận doanh nghiệp là nơi “nói một đằng, làm một nẻo”.
Câu chuyện mất lòng tin không chỉ dừng ở vấn đề cá nhân mà còn lan ra toàn bộ văn hóa doanh nghiệp. Khi mất đi sự minh bạch, mọi chính sách thay đổi sau đó đều khó tạo được sự đồng thuận. Thực tế này lý giải vì sao nhiều công ty dù tuyển dụng được nhiều nhân viên, nhưng lại khó giữ chân nhân sự chất lượng.
Bài học rút ra về nói đi đôi với làm: Doanh nghiệp cần xác lập quy trình truyền thông hai chiều, công khai các chính sách lương, thưởng, phúc lợi thông qua tài liệu chính thức, trao đổi thẳng thắn về kỳ vọng, trách nhiệm và lộ trình phát triển cho từng vị trí ngay từ đầu. Người quản lý cần giữ cam kết nhất quán giữa lời nói và hành động, cập nhật chính sách rõ ràng để nhân viên luôn cảm thấy được tôn trọng và đủ tin tưởng đồng hành lâu dài.
2. Quản lý vi mô, không trao quyền cho nhân viên
Quản lý vi mô xuất hiện khi người quản lý kiểm soát quá chặt từng chi tiết nhỏ trong công việc của nhân viên, từ việc duyệt từng email, biểu mẫu, đến từng bước triển khai nhiệm vụ. Sự can thiệp liên tục, thiếu niềm tin vào khả năng của đội ngũ khiến mọi sáng kiến bị dập tắt từ trong trứng nước.
Nhân viên luôn phải xin phép, chờ phản hồi hoặc giải trình cho cả những quyết định thường ngày, dẫn đến tình trạng trì trệ, chán nản. Môi trường làm việc như vậy bóp nghẹt sự chủ động và tinh thần dám chịu trách nhiệm, khiến những người có năng lực sớm muốn rời đi, chỉ còn lại những ai “an toàn” hoặc ngại thay đổi. Về lâu dài, công ty mất đi nguồn lực sáng tạo, giảm hiệu suất và khả năng thích nghi với thị trường.
Bài học rút ra để sếp không phải “kè kè” nhân viên: Muốn đội ngũ thực sự phát triển, quản lý cần giao quyền rõ ràng cho nhân viên, đặt niềm tin vào năng lực thực thi và khuyến khích mỗi cá nhân tự chủ, chịu trách nhiệm công việc của mình. Tuy nhiên, không buông lỏng hoàn toàn, mà cần hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp vướng mắc, đồng thời tạo ra các khung kiểm soát minh bạch, giúp tập thể an tâm sáng tạo trong phạm vi cho phép.
Áp dụng các phần mềm, công nghệ quản lý vào công việc cũng giúp sếp nắm bắt được mọi thông tin cần thiết mà không phải đi quá sâu, soi quá kỹ. Nhân viên cũng cảm thấy thoải mái hơn khi có công cụ hiện đại hỗ trợ, được chủ động trong công việc.
3. Thiếu kỹ năng giao tiếp, phản hồi không hiệu quả
Một bài học quản lý nhân sự yếu kém dễ thấy nhất là thiếu sự hiện diện thực chất trong giao tiếp với nhân viên. Không ít quản lý chỉ kết nối với cấp dưới qua các mệnh lệnh, email ngắn gọn hoặc thậm chí “bặt vô âm tín” khi nhân viên cần phản hồi, tư vấn và hỗ trợ. Phản hồi thường đến trễ, mang tính hình thức hoặc áp đặt một chiều, khiến nhân viên cảm giác ý kiến của mình không được coi trọng.
Khi mâu thuẫn phát sinh, thay vì tiếp cận thẳng thắn để giải quyết tận gốc, nhiều cấp trên lại né tránh, im lặng hoặc xử lý một cách cảm tính, dẫn đến hiểu lầm kéo dài và bầu không khí làm việc ngột ngạt, căng thẳng. Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên vì thế dần đi vào ngõ cụt, làm giảm niềm tin, động lực và lòng trung thành của đội ngũ.
Bài học rút ra để giao tiếp hiệu quả hơn: Bên cạnh chuyên môn, nhà quản lý phải tích cực cải thiện kỹ năng giao tiếp lẫn phản hồi. Học cách lắng nghe chủ động, phản hồi có tinh thần xây dựng, cởi mở tiếp nhận ý kiến mới và duy trì vai trò “cầu nối đối thoại” hai chiều trong tập thể.
Đừng ngại nhận trách nhiệm khi sai sót, và hãy coi việc thừa nhận giới hạn, cũng như liên tục học hỏi từ chính nhân viên. Đây là sức mạnh, chứ không phải điểm yếu của người lãnh đạo.
4. Bỏ qua việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực
Không ít công ty tập trung tối đa vào mục tiêu kinh doanh mà lơ là việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, cởi mở. Những nơi này thường chỉ đánh giá nhân viên dựa trên thành tích cá nhân, đặt áp lực cạnh tranh lên hàng đầu mà thiếu cơ chế ghi nhận đóng góp tập thể.
Hậu quả là bè phái dễ hình thành, các nhóm nhỏ chia rẽ nhau, dẫn đến xung đột nội bộ và cảm giác ai cũng vì mình trước tiên. Nhân viên e ngại lên tiếng hoặc đưa ra ý kiến trái chiều, sợ bị đánh giá hoặc cô lập. Dần dần, mọi người chọn cách im lặng thay vì chủ động chia sẻ, sáng tạo hay bảo vệ lợi ích chung.
Công sở lúc này không còn nguồn cảm hứng, đội ngũ thiếu động lực cộng tác, tin tưởng lẫn nhau và dần trở nên rời rạc. Những dấu hiệu này khó nhìn thấy ngay lập tức nhưng sẽ làm mòn tinh thần tập thể và làm giảm sút hiệu quả lâu dài. Việc không đầu tư cho văn hóa doanh nghiệp khiến tỷ lệ nghỉ việc tăng, quá trình tuyển dụng lại tốn kém và uy tín thương hiệu bị ảnh hưởng nặng nề trên thị trường lao động.
Bài học rút ra về văn hóa doanh nghiệp: Muốn đội nhóm vững mạnh, trước hết phải xây dựng nền văn hóa đóng góp, tôn trọng lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ ý kiến. Quản lý cần đầu tư vào các hoạt động thúc đẩy gắn kết, tạo điều kiện để mọi cá nhân lên tiếng và lan tỏa tinh thần học hỏi, hợp tác.
Một môi trường lành mạnh vừa giữ chân được người tài, vừa là lực hút mạnh mẽ cho những ứng viên chất lượng, vượt xa sức hấp dẫn của tiền bạc hay danh tiếng tạm thời.
5. Thiếu chủ động trong đào tạo và phát triển năng lực quản lý
Ở nhiều doanh nghiệp, đội ngũ quản lý thường bận rộn với công việc hiện tại mà bỏ qua đầu tư chiều sâu vào đào tạo, phát triển năng lực cá nhân cũng như xây dựng đội ngũ kế thừa. Quản lý chỉ chú tâm vào việc bảo toàn kết quả hiện tại, ngại cập nhật kiến thức mới hoặc thử sức với các xu hướng quản trị hiện đại.
Chính bởi sự thụ động này, nhân viên dưới quyền không có cơ hội được hướng dẫn bài bản, thiếu định hướng cho lộ trình nghề nghiệp dài hạn, dễ rơi vào trạng thái dậm chân tại chỗ. Lâu dần, nguồn nhân lực trở nên trì trệ, kém sáng tạo và khả năng thích ứng kém trước những biến động thị trường. Tổ chức cũng khó tìm ra lực lượng kế thừa khi cần chuyển giao hoặc mở rộng.
Ngoài ra, việc thiếu các chương trình đào tạo, mentor hoặc kế hoạch bồi dưỡng kỹ năng mềm càng khiến khoảng cách giữa các bộ phận, thế hệ lớn dần. Những tiềm năng, ý tưởng sáng tạo không được phát hiện và nuôi dưỡng, hiệu quả công việc khó nâng cao và rủi ro sai sót phát sinh nhiều.
Bài học rút ra cho nhà quản lý: Đừng xem đào tạo là chi phí mà hãy coi đó là khoản đầu tư dài hạn. Doanh nghiệp nên thiết kế lộ trình phát triển rõ ràng cho mỗi vị trí, áp dụng cơ chế mentor để hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm và chủ động cập nhật các xu hướng, mô hình quản trị mới.
Chỉ khi quản lý nhận thức rõ giá trị của việc học tập, phát triển cá nhân thì tập thể mới thực sự thay đổi theo hướng tích cực, tổ chức mới vững vàng trước mọi thử thách.
6. Thiếu linh hoạt, bảo thủ trong điều hành và ra quyết định
Nhiều lãnh đạo hay phòng nhân sự mắc kẹt trong lối tư duy cũ kỹ, ngại thay đổi và duy trì quan điểm cứ làm như cũ là an toàn nhất. Mỗi khi gặp vấn đề mới phát sinh, quản lý thường phản ứng chậm, trì hoãn quyết định hoặc áp dụng giải pháp một chiều mà không cân nhắc thực tế thị trường và thay đổi mong muốn của đội ngũ.
Thiếu linh hoạt còn thể hiện ở việc gò bó quy trình, cứng nhắc trong phân công nhiệm vụ, giảm đi năng lượng sáng tạo và tinh thần chủ động của tập thể. Khi doanh nghiệp rơi vào trạng thái vận hành máy móc, đội ngũ nhân viên sẽ dần cảm thấy nhàm chán, xa rời mục tiêu chung và nảy sinh ý định tìm kiếm môi trường mới nhiều động lực hơn.
Bài học rút ra về linh hoạt thay đổi: Quản trị nhân sự hiện đại đòi hỏi lãnh đạo chủ động quan sát, lắng nghe ý tưởng mới, cập nhật thị trường và can đảm thử nghiệm các mô hình vận hành. Trong quản lý nhân sự, linh hoạt là chìa khóa để giữ chân sự sáng tạo, khuyến khích đóng góp và làm mới liên tục tinh thần toàn đội ngũ. Nhà quản trị hãy chọn sự mềm dẻo, sẵn sàng thay đổi chính sách dựa trên phản hồi thực tế.
Sau những bài học từ quản lý nhân sự yếu kém đắt giá, ngày càng nhiều doanh nghiệp chuyển sang tận dụng nền tảng dữ liệu nhân sự đa chiều để làm chủ đội ngũ, thay vì chỉ loay hoay khắc phục sự cố phát sinh.
Trong bối cảnh thị trường thay đổi liên tục, khả năng phản ứng linh hoạt, hiểu rõ tâm lý – năng lực – mong muốn của từng nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh then chốt. Đây chính là lý do những phần mềm như MISA AMIS HRM với sức mạnh AI tích hợp được lựa chọn để đồng hành cùng nhà quản lý trên hành trình đổi mới.
MISA AMIS HRM mang đến hơn 100 tính năng cho HR và nhiều báo cáo đa chiều cho nhà quản lý, để nắm bắt tình hình nhân sự ở bất cứ đâu.
- Cho phép quản lý toàn bộ quá trình làm việc, quá trình phát triển, điểm mạnh/yếu của từng cá nhân trong một hệ thống duy nhất.
- AI gợi ý lọc hồ sơ, xếp hạng ứng viên dựa trên tiêu chí cụ thể, giúp nhà quản trị tiết kiệm thời gian sàng lọc, nâng tỷ lệ chọn đúng nhân lực phù hợp mô hình.
- Gợi ý soạn thảo mô tả công việc, câu hỏi phỏng vấn, mẫu đánh giá
- Dashboard trực quan về biến động nhân sự, tỷ lệ giữ chân, năng suất toàn công ty và từng bộ phận.
- Hỗ trợ trả lời chính sách – quy trình, hướng dẫn nội quy cho toàn bộ nhân viên và ứng viên bằng trợ lý ảo, chatbot AI.
- Quản lý toàn diện bảng lương, công tác chấm công, phúc lợi, phát hiện bất thường trong chi trả hoặc khối lượng công việc.
MISA AMIS HRM tiếp thêm sức mạnh cho nhà quản lý nhân sự chủ động thích ứng, ra quyết định linh hoạt hơn, tối ưu nguồn lực và nâng cao trải nghiệm nhân viên mỗi ngày. Dùng thử miễn phí MISA AMIS HRM ngay hôm nay để chuyển mình theo xu hướng quản trị nhân sự mới nhất.
Lời kết: Khi nhà quản trị nhận diện đúng rủi ro và rút ra bài học từ quản lý nhân sự yếu kém, doanh nghiệp sẽ có nền tảng phát triển bền vững hơn. Việc chủ động nhìn lại dữ liệu, thay đổi linh hoạt và sẵn sàng tiếp nhận cái mới giúp tổ chức từng bước vượt qua điểm yếu. Lãnh đạo biết rút kinh nghiệm, chỉnh sửa sai sót và thực sự quan tâm đến đội ngũ có thể tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hiệu quả hơn rất nhiều.
contact@misa.com.vn
0904 885 833
https://amis.misa.vn/
