10 sai lầm của quản lý khiến nhân viên nghỉ việc

Không ít nhà quản lý bất ngờ khi người giỏi rời đi, nhưng lại không nhận ra chính những sai lầm trong phong cách lãnh đạo, giao việc, đánh giá hay phát triển đội ngũ lại là nguyên nhân gốc rễ. Hãy cùng MISA AMIS nhận diện 10 sai lầm của quản lý khiến nhân viên nghỉ việc, từ đó giúp nhà quản trị nhìn lại mình, điều chỉnh thái độ và chiến lược để xây dựng môi trường làm việc bền vững, giữ chân nhân tài cho tổ chức.

1. Tạo khoảng cách quyền lực, thiếu truyền cảm hứng

Nhiều quản lý vẫn giữ tư duy “sếp ra lệnh, nhân viên làm theo”, biến mình thành người kiểm soát thay vì đồng hành và khơi dậy động lực cho đội ngũ. Khi chỉ đạo từ trên xuống quá nhiều, nhân viên dễ cảm thấy lạc lõng, không được lắng nghe, dẫn đến sự xa cách, làm việc thụ động, thậm chí chủ động tìm nơi phù hợp hơn.

Khoảng cách quyền lực sớm muộn sẽ bào mòn kết nối nội bộ, làm lu mờ vai trò lãnh đạo, khiến nhân viên nghĩ sếp chỉ là người trên cao nhìn xuống, không hiểu tình hình. Để giải quyết thực tế này, quản lý cần chủ động xây dựng hình mẫu lãnh đạo gần gũi, truyền cảm hứng:

• Hạ thấp “bức tường quyền lực”, dành nhiều thời gian gặp gỡ, lắng nghe và trao đổi trực tiếp với nhân viên về công việc, mục tiêu cũng như khó khăn thực tế.
• Khuyến khích góp ý, trao quyền chủ động đề xuất ý tưởng và giải pháp từ chính các thành viên trong đội nhóm.
• Động viên nhân viên khi cần thiết, tránh việc chỉ ra lệnh mà không nhìn vào tình hình nhân viên.

2. Kiểm soát quá mức, không trao quyền cho nhân viên

Nếu quản lý kiểm soát quá chi li, nhân viên sẽ thấy mình bị bó buộc, thiếu không gian để chủ động sáng tạo và ra quyết định. Sự giám sát thái quá dễ dẫn đến cảm giác áp lực, thiếu tin tưởng, làm nhân viên phải làm việc trong tâm lý phòng thủ, không dám thể hiện bản thân. Về lâu dài, môi trường này làm thui chột nội lực của đội nhóm và nhân viên sẽ có xu hướng tìm kiếm nơi được tin tưởng, trao quyền thật sự.

Giải pháp thiết thực:

• Không chỉ đạo quá sâu cách thức thực hiện, để nhân viên tự chủ tìm phương án hợp lý nhất.
• Trao quyền rõ ràng và hỗ trợ nhân viên giải quyết vấn đề, hạn chế can thiệp vào các quyết định nhỏ.
• Phản hồi tích cực, khuyến khích những hành động chủ động, sáng tạo của nhân viên.

3. Thiếu mục tiêu và định hướng rõ ràng

Nhân viên rất khó duy trì động lực nếu không xác định được mục tiêu chung của đội nhóm và bản thân. Khi quản lý truyền đạt kỳ vọng mập mờ, thiếu kế hoạch phát triển rõ ràng, thành viên dễ bị lạc lối, chỉ làm việc vì nhiệm vụ mà không cảm nhận được bản thân đang đóng góp cho một bức tranh lớn hơn.

Đây là sai lầm thường mắc phải khi người lãnh đạo nghĩ rằng không cần thiết phải cho nhân viên biết tất cả, chỉ cho họ vài thông tin rời rạc, trong khi kỳ vọng họ phải hoàn thành tốt toàn diện.

Giải pháp thay đổi:

• Xây dựng mục tiêu cụ thể, đo lường được và truyền đạt minh bạch tới từng thành viên.
• Định kỳ rà soát, cập nhật lại mục tiêu để phù hợp với tình hình chung và kỳ vọng của nhân viên.
• Thường xuyên phản hồi và dẫn dắt từng cá nhân nhận ra vai trò, giá trị của bản thân đối với mục tiêu tập thể.

4. Đối xử thiếu công bằng, thiên vị

Khi quản lý có hành động ưu tiên cho một số cá nhân hoặc phòng ban, các thành viên khác sẽ sớm cảm nhận được sự bất công, làm nảy sinh nghi ngờ, đố kỵ hoặc tâm lý bất mãn kéo dài. Tinh thần tập thể rạn nứt, các nhóm dần hình thành khoảng cách, thiếu phối hợp thật lòng. Tình trạng này không chỉ gây khó chịu, xáo trộn quan hệ đồng nghiệp mà về lâu dài còn đẩy người tài rời bỏ tổ chức.

Giải pháp cải thiện:

• Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bố công khai toàn bộ quy trình ghi nhận thành tích, khen thưởng và phát triển cho mọi thành viên.
• Ra quyết định dựa trên số liệu và kết quả thay vì cảm nhận hay quan hệ cá nhân.
• Thường xuyên tiếp nhận ý kiến đóng góp của tập thể để phát hiện và điều chỉnh kịp thời các vấn đề về công bằng.

5. Giao việc không phù hợp hoặc quá tải

Nhân viên sẽ nhanh chóng rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản khi bị giao nhiệm vụ không đúng với thế mạnh hoặc bị phủ đầu bởi khối lượng công việc quá lớn. Sự phân bổ công việc thiếu cân nhắc tạo cảm giác cho nhân viên rằng họ bị áp đặt, không ai quan tâm đến sự phát triển chuyên môn và sức khỏe tinh thần của họ. Về lâu dài, nhân viên dễ lựa chọn rời tổ chức tìm kiếm môi trường có sự tôn trọng và phân bổ công việc hợp lý hơn.

Giải pháp thay đổi:

• Đánh giá năng lực và nguyện vọng cá nhân định kỳ để giao việc đúng người, đúng thế mạnh.
• Theo dõi khối lượng công việc của từng thành viên, chủ động điều chỉnh hoặc hỗ trợ khi có dấu hiệu quá tải.
• Trao đổi, lắng nghe sát sao phản hồi của nhân viên sau mỗi giai đoạn cao điểm để kịp thời cân nhắc, điều chỉnh phân công phù hợp.

6. Không quan tâm, không ghi nhận thành tích

Nhiều nhân viên chọn rời đi không phải vì lương, mà bởi mỗi nỗ lực đều rơi vào im lặng, không ai công nhận hay chia sẻ niềm vui khi họ hoàn thành tốt công việc. Một câu khen ngợi, sự chú ý của quản lý hoặc các ghi nhận về phúc lợi đều là động lực giúp họ gắn bó lâu dài hơn. Ngược lại, sự thờ ơ khiến nhân viên dần trở nên lạnh nhạt với tập thể, biến mọi cố gắng chỉ thành nghĩa vụ và sớm tìm cho mình nơi khác.

Giải pháp thực tiễn:

• Dành thời gian nhận diện những đóng góp dù nhỏ và phản hồi kịp thời, đừng tiết kiệm lời khen hay sự ghi nhận trước tập thể.
• Xây dựng hoạt động tôn vinh thành tích cá nhân, đội nhóm ở các cuộc họp hoặc sự kiện nội bộ.
• Tạo không gian chia sẻ thành tựu và truyền cảm hứng giữa các thành viên, giúp tăng sự gắn kết và động lực phát triển cho toàn đội.

Để xây dựng một môi trường luôn trân trọng và ghi nhận đúng thành quả, phần mềm MISA AMIS HRM sẽ là trợ thủ đắc lực cho nhà quản trị. Hệ thống cho phép lưu toàn bộ hồ sơ, theo dõi tiến trình làm việc, ghi nhận đầy đủ thành tích, khen thưởng, tạo nguồn dữ liệu minh bạch để nhà quản lý chủ động quan tâm đúng lúc đối với từng nhân viên.

7. Tuyển dụng, đề bạt sai người, sai vị trí

Dưới áp lực cần người hoặc tâm lý ưu tiên thân quen, không ít sếp giao nhầm vị trí cho những cá nhân chưa đủ năng lực hay không phù hợp văn hóa đội nhóm. Chỉ một mắt xích yếu cũng có thể làm giảm cả hiệu suất tập thể, làm nảy sinh mâu thuẫn, gây bức xúc cho người thực sự cố gắng. Nếu bị đặt vào môi trường thiếu chuẩn mực phát triển, những nhân viên giỏi lâu dần buộc phải tự lựa chọn rút lui.

Giải pháp tuyển đúng người:

• Đặt quá trình tuyển chọn và đề bạt lên hàng đầu, đánh giá kỹ càng năng lực, giá trị phù hợp chứ tránh chạy theo bằng cấp hay quan hệ.
• Đánh giá đa chiều, hạn chế thiên vị cá nhân.
• Thiết lập cơ chế thử việc/chuyển vị trí rõ ràng, nếu phát hiện sai lầm phải dũng cảm điều chỉnh thay vì cố níu kéo vì sĩ diện.

8. Kìm hãm sáng tạo, không tạo điều kiện phát triển đam mê

Một môi trường chỉ ưu tiên tuân thủ, chấp nhận lối mòn, khiến nhân viên không có cơ hội đóng góp ý tưởng mới hoặc làm điều khác biệt, sẽ nhanh chóng lấy đi động lực sáng tạo. Khi nhiệt huyết đổi mới bị “ngâm” quá lâu, năng lượng của cả đội nhóm cũng giảm theo, công việc trở nên cứng nhắc và nhân viên cảm thấy bản thân không còn điều gì để theo đuổi.
Giải pháp phát huy sáng tạo:

• Thường xuyên tổ chức các phiên chia sẻ ý tưởng, khuyến khích thử nghiệm những cách làm mới trong phạm vi cho phép.
• Cho phép mỗi cá nhân tự đề xuất hoặc lựa chọn dự án nhỏ phù hợp đam mê.
• Tôn vinh sáng kiến dù chưa thành công, ưu tiên phát triển môi trường thử – sai tích cực thay vì phê phán quá sớm.

9. Bỏ qua đào tạo, không tạo cơ hội thăng tiến

Nhiều quản lý mặc định nhân viên giỏi sẽ tự biết cách phát triển, hoặc cho rằng đào tạo chỉ là chi phí phụ. Nếu môi trường làm việc thiếu các chương trình nâng cao kỹ năng, không định hình lộ trình phát triển rõ ràng, nhân sự sẽ cảm thấy dậm chân tại chỗ, thiếu kỳ vọng và động lực lâu dài. Khi nhận ra bản thân chẳng có cơ hội lớn lên hoặc bị lãng quên trong quá trình xét duyệt thăng tiến, họ âm thầm tìm nơi mới để khai phá tiềm năng.

Giải pháp thay đổi:

• Đầu tư vào các chương trình huấn luyện, hướng dẫn kỹ năng mới chuyên sâu phù hợp nguyện vọng cá nhân từng thành viên.
• Công khai lộ trình phát triển, cam kết tạo điều kiện để nhân viên thử sức ở vị trí cao hơn khi sẵn sàng.
• Khuyến khích học hỏi liên tục bằng chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo hoặc vinh danh cá nhân có đóng góp tích cực cho hành trình phát triển bản thân.

10. Đặt mục tiêu phi thực tế, thay đổi liên tục và thiếu nhất quán

Sếp “sáng nắng chiều mưa”, thường xuyên đặt ra những mục tiêu quá xa vời hoặc liên tục thay đổi hướng đi sẽ khiến đội ngũ lạc lối, mệt mỏi, mất niềm tin vào định hướng chung. Sự thay đổi thiếu thống nhất còn khiến nhân viên không biết lấy gì làm chuẩn để nỗ lực, dẫn đến tâm lý “làm cho xong”, ngại thay đổi hoặc chọn cách dừng lại. Nỗi lo không bao giờ đạt được kỳ vọng cũng bào mòn dần sự gắn bó với tổ chức.

Giải pháp thực tiễn:

• Cùng đội nhóm xây dựng mục tiêu phát triển rõ ràng, khả thi và có sự đồng thuận.
• Định kỳ đánh giá lại tiến trình, linh hoạt điều chỉnh nhưng luôn giữ được sự nhất quán về thông điệp, tiêu chí thành công.
• Kiên trì đồng hành, giúp nhân viên tháo gỡ khó khăn, truyền cảm hứng kiên định với các mục tiêu thực sự có ý nghĩa.

Để hạn chế rủi ro đánh mất nhân tài, việc quản trị vòng đời nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết cho mọi doanh nghiệp. Những sai lầm của quản lý sẽ dễ lặp lại nếu thiếu đi hệ thống hỗ trợ theo dõi, ghi nhận và phát triển toàn diện cho từng cá nhân.
MISA AMIS HRM – Nền tảng quản trị nhân sự toàn diện sẽ đồng hành cùng sếp trong việc nâng cao trải nghiệm nhân viên và kiến tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, tích cực.

Tìm hiểu thêm

• Quản lý trọn vẹn vòng đời nhân viên: tuyển dụng, hội nhập, toàn bộ quá trình làm việc, các chính sách phúc lợi, phát triển…
• Lưu trữ đầy đủ lịch sử làm việc, thành tích và phản hồi, giúp nhà quản lý chủ động quan tâm, ghi nhận nhân viên.
• Quản trị mục tiêu, đánh giá năng lực đa chiều, theo nhiều phương pháp đa dạng.
• Tự động tổng hợp, cập nhật thành tích để tạo động lực và môi trường làm việc chuyên nghiệp.
• Báo cáo, dashboard hỗ trợ phân tích tính hình nhân sự, từ đó ban hành chính sách giữ chân nhân tài phù hợp.
• Giúp doanh nghiệp số hóa các hoạt động hành chính nhân sự, xây dựng văn hóa công bằng, củng cố sự gắn bó và khai thác tối đa giá trị nhân tài.

Chỉ cần đăng ký ngay tại đây, doanh nghiệp sẽ nhận ngay tài khoản dùng thử miễn phí, trọn bộ hơn 100 tính năng HRM:

Lời kết: Sai lầm quản lý khiến nhân viên nghỉ việc thường bắt nguồn từ sự thiếu lắng nghe, thiếu công bằng và không kịp thời thích ứng với kỳ vọng thay đổi của đội ngũ. Khi các vấn đề như thiên vị, kiểm soát quá mức, hoặc bỏ qua nhu cầu phát triển cá nhân không được giải quyết, những người giỏi sẽ chủ động tìm kiếm môi trường mới phù hợp hơn. Nhận diện sớm, điều chỉnh những sai sót dựa trên sự thấu hiểu người lao động và nâng cao trải nghiệm nhân viên là những hành động cần thiết để giữ chân nhân tài cho tổ chức.