Employee Motivation và 3 Cấp độ tạo động lực không thể thiếu cho nhân viên

Employee Motivation (động lực làm việc của nhân viên) tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và mức độ gắn bó của đội ngũ với doanh nghiệp. Việc duy trì và nâng cao động lực lao động không nên xem là nhiệm vụ riêng của bộ phận nhân sự mà cần được triển khai như một phần trong chiến lược phát triển dài hạn của tổ chức.

Trong bài viết này, MISA AMIS sẽ phân tích ba cấp độ động lực của nhân viên cùng các giải pháp tương ứng, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, khơi dậy tinh thần chủ động và cống hiến trong toàn bộ đội ngũ.

1. Ý nghĩa của Employee Motivation là gì?

Trước tiên, hãy cùng điểm qua một ví dụ sau đây: Bill Campbell là người thầy, người bạn của rất nhiều CEO nổi tiếng như: Steve Jobs, Larry Page hay Mark Zuckerberg… Ông được biết đến như một huyền thoại của thung lũng Silicon, đã huấn luyện rất nhiều con người trở thành những nhà lãnh đạo tài ba trong lĩnh vực công nghệ.

Tài năng là vậy, tuy nhiên ít ai biết rằng Bill Campbell từng có giai đoạn khó khăn khi là CEO của Go Corporation vào những năm 1992. Thậm chí ông còn phải bán trắng công ty này và sự kiện này được coi như một thất bại. Tuy nhiên, sau tất cả ông vẫn được nhiều người tín nhiệm, trở thành CEO của Intuit và được cộng đồng startup tại Thung lũng Silicon công nhận.

Có thể nói, việc giữ được động lực làm việc cho nhân viên chính là một trong những yếu tố để giúp doanh nghiệp giữ được giá trị của mình. Ngoài ra, tạo động lực cho nhân viên còn mang đến rất nhiều lợi ích khác cho doanh nghiệp:

• Một phân tích từ 250 doanh nghiệp, tổ chức cho thấy các doanh nghiệp tạo được động lực cho nhân viên làm việc mang đến doanh thu và lợi nhuận cao gấp 4 lần so với công ty khác.
• Đặc biệt, ngày nay thế hệ Z đang là lực lượng lao động chủ yếu và họ không chỉ đi làm để kiếm tiền, mà còn muốn cân bằng cuộc sống – công việc. Do đó việc tạo động lực là vô cùng cần thiết.
• Nhân viên ngày nay không còn làm việc một cách rập khuôn hay thụ động. Họ có nhiều kỳ vọng hơn về môi trường làm việc, giá trị cá nhân và cơ hội phát triển. Doanh nghiệp muốn thu hút và giữ chân nhân sự giỏi cần chủ động tạo động lực, xây dựng trải nghiệm tích cực để nhân viên thấy được ý nghĩa trong công việc và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.

2. Các cấp độ động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức

Nhà quản trị có thể phân chia động lực nhân viên theo 3 cấp độ:

Cấp độ 1 – Thu nhập hàng tháng

Khi đi làm, nhân viên luôn mong muốn được cống hiến đúng chuyên môn, tạo ra giá trị thực tế cho doanh nghiệp và nhận về chế độ đãi ngộ xứng đáng. Trong đó, các yếu tố như chấm công, tính lương, thưởng và các khoản phúc lợi là những quyền lợi cơ bản nhưng có tác động trực tiếp đến trải nghiệm làm việc hằng ngày.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại chưa chú trọng đúng mức đến việc tối ưu hóa trải nghiệm về công và lương cho người lao động. Hệ thống thủ công, quy trình phức tạp hoặc thiếu minh bạch dễ khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi vì phải dành quá nhiều thời gian giải quyết các vấn đề hành chính thay vì tập trung cho công việc chuyên môn.

Là người phụ trách nhân sự, hẳn bạn từng gặp những phản ánh như:

• “Hôm đó em có báo với quản lý đi gặp khách hàng rồi, sao vẫn bị tính là vắng?”

• “Ngày đầu tiên đi làm chưa có dữ liệu chấm công, giờ lại bị trừ mất một ngày?”

• “Máy chấm công không nhận diện nên bị tính đi làm muộn.”

• “Hai tháng liền em đều bị thiếu công dù không hề nghỉ ngày nào.”

Dù các vấn đề này sau đó được bộ phận nhân sự xử lý ổn thỏa, nhưng cảm giác bất công hoặc thiếu minh bạch sẽ ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Về lâu dài, điều này làm suy giảm sự tin tưởng và sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp. Vì vậy, việc cải thiện trải nghiệm công lương cần được xem là một phần trong chiến lược quản trị nhân sự bền vững.

Cấp độ 2 – Được phát triển bản thân

“Trong một thế giới mà tiền không còn là động lực hàng đầu đối với nhân viên, thì việc tập trung vào các trải nghiệm của họ là lợi thế cạnh tranh tiềm năng nhất mà các tổ chức có thể tạo ra.” Đây là câu nói của Jacob Morgan – tác giả của 2 cuốn sách nổi tiếng về quản trị nhân sự và doanh nghiệp trên thế giới.

Khi nhu cầu về thu nhập cơ bản đã được đáp ứng, nhân viên bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến cơ hội phát triển bản thân. Họ mong muốn công việc không chỉ là nơi để kiếm sống, mà còn là môi trường giúp trau dồi kỹ năng, mở rộng kiến thức và khám phá tiềm năng cá nhân. Rất nhiều nhà quản trị từng nghe những lý do nghỉ việc quen thuộc như:

• “Em cảm thấy công việc không còn mới mẻ, không còn học hỏi được gì thêm.”

• “Em cần một môi trường nhiều thử thách hơn để phát triển bản thân.”

Phát triển nhân sự là một trong những chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu dài hạn. Nhiều tổ chức hiện nay đã đặt mục tiêu xây dựng văn hóa học tập nội bộ, nơi nhân viên không ngừng học hỏi và nâng cao năng lực. Tuy nhiên, để triển khai hiệu quả, doanh nghiệp cần sự đầu tư bài bản và cam kết dài hạn, từ đó dần hình thành thói quen học tập trong tổ chức.

Một trong những cách làm thiết thực là tổ chức các buổi đào tạo nội bộ, nơi nhân viên được chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi kiến thức và cùng nhau phát triển. Ngoài ra, nhà quản lý có thể tạo điều kiện cho đội ngũ thử sức với những định hướng mới trong công việc.

Ví dụ, thay vì để nhân viên làm việc theo khuôn mẫu cũ, doanh nghiệp có thể chủ động tạo điều kiện để họ thử nghiệm những phương pháp mới, tiếp cận công việc theo cách linh hoạt hơn. Việc trao quyền và khuyến khích sáng tạo không chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng mà còn tạo ra nhiều giá trị mới cho tổ chức. Đây chính là nền tảng để xây dựng một đội ngũ chủ động học hỏi và không ngừng đổi mới.

Cấp độ 3 – Được ghi nhận xứng đáng

Một trong những điều có ý nghĩa nhất đối với nhân viên là được làm việc hết mình và thấy rằng những nỗ lực của mình được trân trọng. Sự ghi nhận có thể đến từ những điều đơn giản như một lời khen, một sự động viên đúng lúc, hay một phần quà nhỏ đúng nghĩa. Thực tế có không ít nhân viên chấp nhận mức lương vừa phải, nhưng vẫn gắn bó lâu dài vì cảm nhận được sự công nhận và cơ hội phát triển từ tổ chức.

Theo khảo sát của 15Five, có đến 65% nhân viên cho biết họ thiếu động lực đi làm vì cảm thấy không được đánh giá đúng mức hoặc bị bỏ qua những đóng góp. Điều này cho thấy việc công nhận nhân viên không phải là hành động mang tính cảm tính, mà là yếu tố mang tính chiến lược trong quản trị con người.

Dựa trên tháp nhu cầu Maslow, việc được công nhận và khẳng định bản thân nằm ở tầng cao nhất trong hành trình phát triển cá nhân. Với các nhà quản trị, đây chính là một công cụ hiệu quả giúp giữ chân nhân tài, đồng thời nuôi dưỡng một đội ngũ luôn nỗ lực vươn lên. Khi chưa thể nâng cao đãi ngộ bằng vật chất, sự ghi nhận đúng lúc sẽ là phần thưởng tinh thần có sức lan tỏa rất lớn.

3. Thúc đẩy động lực cho nhân viên với sự hỗ trợ của phần mềm HRM

Động lực làm việc của nhân viên không đến từ một yếu tố đơn lẻ, mà là sự tổng hòa giữa trải nghiệm, mức độ ghi nhận và cách doanh nghiệp quan tâm tới từng cá nhân. Để duy trì và nâng cao tinh thần làm việc của đội ngũ, phần mềm MISA AMIS HRM mang đến giải pháp hỗ trợ toàn diện ở nhiều giai đoạn:

Tìm hiểu thêm

Ghi nhận đầy đủ và kịp thời

Phần mềm lưu trữ toàn bộ hành trình làm việc của nhân viên, từ giai đoạn học việc, thử việc, chính thức đến khi nghỉ việc và có thể quay lại làm việc sau này. Mỗi lần khen thưởng, thành tích nổi bật hay các mốc sự kiện như thăng chức, kết hôn, sinh con đều được ghi nhận có hệ thống. Đây là căn cứ giúp nhà quản trị và ban lãnh đạo đưa ra quyết định nhân sự chính xác, khách quan.

Tăng tính minh bạch trong đánh giá

Thông qua phân hệ Đánh giá nhân sự, MISA AMIS HRM giúp doanh nghiệp xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng theo năng lực và kết quả làm việc. Hệ thống hóa dữ liệu này tạo cơ sở để khen thưởng, đề bạt và phát triển đội ngũ đúng người, đúng thời điểm. Nhân viên sẽ thấy nỗ lực của mình được nhìn nhận rõ ràng, từ đó có thêm động lực cống hiến.

Truyền thông nội bộ để lan tỏa tinh thần tích cực

Các hoạt động khen thưởng sẽ không còn dừng lại trong phạm vi phòng ban. Hệ thống có thể gửi thông báo tới toàn bộ công ty, tạo ra hiệu ứng tích cực và khích lệ tinh thần thi đua trong tổ chức. Điều này góp phần xây dựng văn hóa ghi nhận, nuôi dưỡng sự hào hứng và niềm tự hào của nhân viên với công việc.

Quan tâm đến từng cá nhân

Thông tin sinh nhật, thâm niên, các sự kiện cá nhân đều được hệ thống lưu lại để bộ phận nhân sự và quản lý kịp thời gửi lời chúc, món quà hay sự động viên tinh tế. Chính sự quan tâm nhỏ này lại là yếu tố tạo nên sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.

Đảm bảo chế độ lương thưởng minh bạch

Thông qua phân hệ Tiền lương, MISA AMIS HRM hỗ trợ quản lý chi tiết các khoản thu nhập, phụ cấp, thưởng phúc lợi của từng nhân viên. Quy trình tính lương minh bạch, hạn chế sai sót và rút ngắn thời gian xử lý là một trong những cách hiệu quả để nâng cao trải nghiệm nhân sự.

4. Kết luận

Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển bền vững khi từng nhân viên trong tổ chức được tạo điều kiện phát triển đúng hướng. Việc thúc đẩy employee motivation không thể được thực hiện theo cách ngắn hạn, mà cần là một chiến lược dài hơi, đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc và tiếp cận linh hoạt từ nhiều khía cạnh. Hy vọng những chia sẻ trên sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về các cấp độ động lực làm việc, từ đó xây dựng kế hoạch phù hợp để nuôi dưỡng tinh thần cống hiến trong đội ngũ, góp phần tạo nên sự bứt phá chung cho toàn doanh nghiệp.